[시큐리티월드 문가용 기자] IT 기술 발전이 급속도로 이뤄지고 있어 갖은 부작용들이 속출하고 있다. IT 관련 기사들에서는 오류가 속속 등장하고, 전문가들끼리도 의견이 팽팽하다. 현장도 혼란스럽고, 그걸 정리할 사람들도 바둥바둥 거린다. 기술을 갖춘 전문가, 기술을 잘 알고 있는 전문가의 수가 부족해도 너무 부족하다. 그래서 최근 IT 기술력과 지식을 갖춘 인재 확보에 모든 기업들이 사활을 걸고 있다.

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연봉 비교 웹사이트인 페이스케일(Payscale)은 최근 이직률에 관한 보고서를 발표했다. IT 분야의 거인인 아마존과 구글의 경우 직원의 평균 근속 기간이 각각 1년과 1.1년에 불과했다. 뿐만 아니라 IT 분야에 속한 포춘 500대 기업의 이직률은 다른 산업의 그것에 비해 훨씬 높은 수준이라고 한다.

IT 전문가들의 근속 기간은 왜 이리 짧은 것일까? 사람이 없어서다. 한 사람을 두고 여러 업체가 영입전쟁을 벌이고 있으니, 아쉬울 것도 없고 기회도 많은 것이다. 그래서 기업들은 영입전쟁의 다른 한 편에서 ‘붙잡아두기 전쟁’에 돌입해 있기도 하다. 이를 위한 여러 가지 노하우들이 나오고 있어 정리해 보았다.

직원에 대한 투자를 아끼지 마라
사람이라면 누구나 대우받는 곳에서 일하고 싶어 한다. 젊은 회사들은 구글 따라한답시고 맥주가 가득한 냉장고를 비치하거나 게임기, 탁구대 등이 마련된 휴게실을 운영하곤 하는데, 이제 이런 것도 식상해졌다. 게다가 회사에서 맥주 마시고 게임 할 수 있다고 애사심이 커지지 않는다는 것도 충분히 증명됐다.

더 근본적으로는 직원들 개개인이 ‘오늘 나는 가치 있는 일을 했어’라는 느낌을 가질 수 있도록 해줘야 한다. 이들의 능력 배양이나 업무 추진에 투자하고, 잠재력을 믿고 키워준다는 느낌으로 다가가야 한다. 예를 들어 개발자들이 그 대상이라면 최신 기술이나 프로그래밍 언어를 학습할 수 있도록 기회를 제공해준다거나 하는 식으로 말이다. 그런 교육 과정을 하나하나 파악해 알려주기 힘들다면 기술 팀에 독립적인 예산을 할당해 팀 자체 개발을 도모할 수 있도록 해주는 것도 괜찮은 방법이다.

또한 주기적으로 면담이나 상담을 해주는 것도 좋은 방법이다. 업무 평가를 겸해도 되지만 해당 직원의 경력을 전체적으로 보고 도움을 주는 방향으로 이야기를 나누는 것이다. 또한 회사에서 그 사람의 경력에 보탬이 될 것들을 찾아서 제시하는 것도 훌륭한 투자다. 이런 대접을 받는다면 그 어떤 직원이라도 ‘내가 대우를 받고 있다’고 느낄 것이다. 그리고 그런 느낌을 가지고 현장에서 능력을 발휘할 때 상당한 ‘플러스’ 효과를 회사는 누릴 수 있다.

직원을 칭찬하되 전략적으로 하라
다 그런 건 아니겠지만 요즘 기업들이 원하는 기술 인재들 대부분 이른바 ‘밀레니얼’이라고 하는 세대들이다. 자라면서 여러 과외 프로그램 등으로 상장도 많이 받고 메달도 탄 이들이다. 그래서 이들을 겨냥한 칭찬은 ‘자신감을 북돋아 주는 것’과 다른 노선을 타야 한다. 이 젊은이들은 이미 자신감이 충만하다. 혼내도 자신감이 꺾이지 않는 것이다. 다만 이들이 목말라 하는 건 ‘내가 하는 일이 얼마큼의 가치가 있는지’ 눈으로 보는 것이다. 그리고 그것이 상사로부터 오기를 원한다. ‘넌 이걸 참 잘해’가 아니라 ‘네가 한 일이 우리 전체에 이 만큼의 비중을 차지하고 있어’라는 것이다.

단적으로 말해 이 젊은 세대는 생산성과 능력만을 따지는 ‘보스’ 밑에서는 오래 머물러 있지 않으려 한다. ‘일 잘 한다’는 말이 그 다지 큰 칭찬이 아니라는 것이다. 그렇다고 한 사람 한 사람 매일 색다른 말로 칭찬하기도 힘든 일. 그래서 전략이 필요하다. 회사 내부 메신저 앱이나 사내 게시판, 이메일을 통해 주기적으로 발표를 하거나, 큰 상금을 줘서 확실한 감사의 표현을 하는 것도 꽤 잘 통하는 방법이다. 이 회사라는 조직에 너라는 사람, 꼭 필요하고 너는 그만한 가치가 있다는 걸 알려주는 것이 핵심이다. 그러려면 ‘말’ 외에, 회사 비전을 공유한다거나 그 비전 추구에 걸맞은 역할을 부여하는 것도 생각해봄직 하다.

직원들이 잘 어우러질만한 문화를 형성하라
당신이 아무리 좋은 ‘보스’더라도, 같이 일하는 동료들이나 사내 문화가 저질이면 사람들이 떨어져나갈 수밖에 없다. 기업 문화가 보이지 않더라도 무척 큰 영향력을 발휘한다는 것이다. 물론 쉽지 않은 일이다. 그러나 붙잡아 두고 싶은 인재가 있다면, 어렵다고 넘길 일도 아니다. 통계 자료에 의하면 직장에 ‘친구’라고 부를만한 사람이 있다면 근속기간이 길어진다고 한다. 당신이 관리자라면 편안하고 화목한 분위기를 만드는 데에 여러 모로 신경을 써야 할 것이다.

여기엔 정답이 없으니 방법론을 자세히 제시하긴 힘들다. 하지만 주기적으로 사원들을 대상으로 설문을 실시해 만족도를 조사하는 게 도움이 된다는 증언이 많다. 익명으로 해야 더 솔직한 이야기가 나온다. 멘토십 프로그램을 운영하는 것도 좋은 전략이다. 설문 조사를 바탕으로 회사에서 멘토와 멘티를 짝지어 주면 그 효과가 더 커진다고 한다.

인사부서의 효율성도 높이라
인사부서의 역할도 중요하다. 조직마다 조금씩 다를 순 있겠지만 인사부서의 존재가치는 고용인과 직원 사이에 신뢰의 다리를 놓는 것이기 때문이다. 고용인과 직원 사이에 생길 수 있는 오해를 푸는 것도 인사부서다. 조직 문화나 시스템에 대한 의문이 생길 때, 개발자들이 어디로 가겠는가? 인사부서다. 뭔가 조직 전체적인 개편이나 변화, 공지가 있을 때 임원들이 어디로 가겠는가? 인사부서다. 행정적이거나 문화적, 시스템적인 일로 임직원들이 본연의 일에 신경을 못 쓰도록 하지 않도록 인사부서를 먼저 변화시키는 것도 큰 도움이 된다.

글 : 지아나 스코손(Gianna Scorsone)